6个字为你解惑家族企业传承中的问题

中国的家族企业在断档之后,因为改革开放的契机经历了40年的蓬勃发展,这期间企业家族也随之壮大,尽管我们并没有看到大家族的再次诞生,然而家族企业的概念已经逐步深入人心。但是,随着近40年的路走来,最早的一批一代创始人都已然垂暮,家族企业在代际交接的十字路口,面对着怎样的问题呢?

中国的家族企业由于起步远远晚于欧美发达国家,甚至和东南亚兄弟国家乃至香港、台湾地区相比都要大大落后。在别人已经走到四五代之后的家族企业专业化治理阶段时,中国的家族企业大多仍然面临着两大痛点。其一是传承,且尤其是第一代到第二代的首次传承。在这一痛点中,中国的家族企业第一次面临着权力的转移,领导和管理方式的变化,乃至财富的传递分散。其二是转型,由于改革开放的经济特性,过去高速发展的传统行业的优势已不复存在,在传承的当口面临企业转型的处境也是一个极其令家族企业纠结的痛点。


 

痛点一:二代该不该接班


中国家族企业传承的痛点在很大程度上跟很多国外的家族企业相同,痛点最根本的结点就是到底二代该不该接班。复杂的传承过程需要有序的计划和控制,包括传承的计划、所有权的分配和职业经理人的使用等,每一个环节都影响着代际传承的成败。

心理学家兰斯贝格认为,对父母来说,自己的希望和梦想永续的最好方式,就是将他们一生所从事和建立的事业传递给他们的子孙,并代代相传,这是人类的天性。对于二代来说,他们的人生可以在老爸的基础上有无限可能,接班只是选项之一。

但是,中国社会的传统文化素来比较重视宗族、家庭和家族伦理,从封建社会的王朝到如今家族企业“家天下”的传统伦理,所以子承父业是大多数创始人倾向选择的一种企业存续发展模式,这既是情感需求,也是现实所致。

与此同时,职业经理人接班的话,也有相应的困扰,职业经理人不成功的故事,可能比儿子接班不成功的故事还来得多。毕竟,家业的传承实际上是企业所有权和控制权的传递交接,在中国,这两者很难清晰划分。

职业经理人进入一个家族企业首先需要面临融入的问题,你是否认同这个家族的情感导向或者家族企业推动的整体价值观,都会影响职业经理人的表现。在一个关系错综复杂的家族企业中,职业经理人的“外人”身份可以说是把双刃剑。
要让家族成员认为“外人”可以成为“自己人”,安心将企业管理大权交出,是一个复杂而漫长的过程。这不仅需要企业创始人的耐心、规划和肚量,也十分考验职业经理人的能力、道德和智慧。

启用职业经理人目前仍旧是一个极为微妙的选择。职业经理人的卓越管理或许能为企业躲过家族内讧一劫,但同时是否可以视家业为己出又是需要担忧的问题。面对巨大的财富或权势,外姓高管们并没有家族使命的责任牵绊,难免以权谋私,牺牲家族企业的发展为自己铺路。

同时,家族企业对于职业经理人的考核往往局限于业绩指标,即使是采取股权激励的方式也很容易使职业经理人追求短线业绩的快速增长,而损伤企业的长久发展能力。所以,中国家族企业目前面对着两难困境:富二代缺乏强烈意愿或能力接班,而职业经理人并没有奉献精神。

 


痛点二:面临转型困境


另外一个痛点是企业自身的战略转型,尽管任何企业都会面临转型困境,但家族企业又有它的特殊性。首先,企业转型在创始人本身就会面对一关,面对自己创立的基业,在权利交接的关口还要面对企业的转变,势必会存在放不开的情形。于是有一些一代还是会有比较保守的做法,这使得交接班的过程更加困难。当然,更多的一代是愿意去尝试的。但到底应该怎么做,应该怎么走,一代如何正视这一问题就变得至关重要。

中国绝大多数家族企业的诞生都得益于市场经济的开放政策,在百废待兴之初,市场机会遍地都是,一代企业家们的创业领域可谓五花八门各显神通。但是,由于受到整体经济格局的局限和影响,大多集中在低端制造业,普遍属于劳动力密集型产业,且科技含量较低。经过将近四十年的发展之后,能够在淘汰中得以生存发展的企业大多规模得到数倍扩大,企业资产和家族财富也得到了相应的累积。

但是,不可忽视的是,在市场全面开放并面临国际竞争的同时,企业也到达了转型升级的当口。面对现如今互联网时代的冲击与影响,企业自身的战略转型存在从低端向高端的转变。同时,随着市场的发展,原来许多劳动密集型产业的企业都要作出相应调整,劳动力成本的上升推动着企业转变生产方式,要用更为有效更为经济的手段产生更大的效益,才能在快速发展的市场中立于不败之地。所以在这个转型过程里面,家族企业需要借力,去寻找到更好的成长机会和发展力量。这其中的困扰也是掣肘家族企业发展传承的根本。

中国的家族企业一直在这两大痛点中摸索、挣扎、前行,继承环节的重要性甚至比创造企业更大,代际传承的权力转换是家族企业最脆弱的命门。交接班的失控往往会成为企业由盛转衰的转折点,甚至使家族失去其对企业的控制权。


 

传递坚忍不拔的担当


独生子女政策为中国家族企业接班带了一个极为特殊的背景,很多一代企业家担忧唯一的子女因没有兴趣或是能力不够而导致无法接班,自己创业多年的心血即将付之东流。在目前家族接班人选择范围受限的情况下,一代企业家势必要考虑子女的兴趣、意愿和能力因素,权衡企业发展和家族传承的双重课题。

家族传承规划不是等到第一代即将交班时才开始考虑,有效的接班至少要预留10-15年时间进行培养和计划。一个人能否成为企业家,既要看其是不是具有这方面的才智,更要看其是否有相应的兴趣,此外,还要看其是否有这方面的机遇。二代的机遇并不因为拥有家业基础就一路坦途,转型的契机如水一般既可载舟也可覆舟。

相对于一代当年的别无选择,二代的担当来源于家族责任感的驱使。他们的责无旁贷既是中国独生子女政策下的特定产物,也是自身对于家、对于血缘的牵绊认同。父辈辛劳忙碌的身影和商业思维的熏陶都在他们的儿时留下了不可磨灭的印象,这种对于家族的认同会极大地增强二代承担的勇气。

选择接班的二代放弃了原本可以高枕无忧轻松自得的生活,他们在选择进入家族企业的同时也意味着或多或少放弃了自己的兴趣和生活。现今,二代大多接受过海外教育,他们对于家族传统实业的接受度有所影响,尤其是面对企业转型升级压力和市场快钱诱惑的冲突,很多二代选择进入金融、投资领域另辟战场。

和其他华人地区相比,中国内地的二代对子承父业有着较强的抗拒感,除了价值观念上的冲突外,中国经济变化太快、老一辈的事业走下坡等因素让二代很挣扎。其实,大部分富二代在享受良好物质条件的同时,也有着极强的学习能力和社会适应能力,对于新生事物或是商业嗅觉的敏锐度和接受度都非常高。受中国蓬勃发展的经济影响和西方先进理念的熏陶,他们的思想和创意会与一代有天差地别的不同,也更加不愿意受到传统产业或规则的束缚。父辈和二代之间因为成长环境、受到的教育、面对的机遇和经受的挑战的不同,两代人在思维和三观上都不同。当企业和家庭交织在一起时,两代人的摩擦不仅会影响企业的发展,更会影响家族的团结。在这样的情况下,二代为何愿意接受这样的挑战,归根结底,还是家族责任感的驱使,自身有着承担的意愿与能力。优秀的二代往往有着一股坚韧的担当力,既是与生俱来,也是后天培养。他们正是社会变革和企业革新的希望所在。

在接班的问题上,一代企业家除了对二代提出要求外,还应该对自身进行反思。自己是否常常忽视家庭,在一定程度上造成二代家庭责任感缺乏?是否太过威权主义?是否还没有把企业带入规范管理的阶段,给二代的能力发挥带来了阻碍?在很多时候,二代的心态和行为是长期以来一代的价值观和行事风格的镜子。在交接班受阻时,一代或许可以通过“反求诸己”来更好地认识接班问题的深层次原因。

传承不只是把企业传给下一代,更重要的是制度的建立和企业文化的传递。如何言传身教和灌输正确的家族价值观,是家族企业传承的基本功。



(作者系中欧国际工商学院家族研究中心学术主任李秀娟教授及助理项目经理陆韵婷)
(本文刊载于接力杂志2016年4月刊)