继承者的意愿与承诺——中国家族企业接班白皮书(7)

本白皮书从家族组织心理学的角度探索中国家族企业代际传承的问题。研究透过对114个家族企业,包括一代、二代、职业经理人共503人进行了问卷调研和深度访谈,了解了他们对于交接班的意愿、看法、成效和展望。以下是主要的发现:
 

1. 绝大多数企业家都希望自己的企业能够传承下去,到底由二代子女接班还是交给职业经理人接班,新生代和老一辈的企业家则持有不同的看法:年龄较大的企业家倾向于坚持让第二代继承;而50岁以下的新生代企业家则对于职业经理人接管持较为开放的态度。同样的,50岁以下的新生代企业家更倾向于认为二代不必行使管理权而仅继承家族股权。这显示了未来趋势可能是家族企业会更愿意让职业经理人来引领。届时,那么到底有没有职业经理人愿意到家族企业,或家族企业如何吸引适合的专业CEO将会是一个重要的课题。

2. 从二代的背景来看,教育对接班意愿是有帮助的,而专业背景对接班并没有直接影响。但是教育水平高的二代,对一代的权威导向是有负效应的。也就是说,二代的教育水平越高,一代越是不能用传统的父权去要求二代,这只能使二代反感,特别是对学理工的二代。还有一点是,年龄对组织承诺是有影响的,也即是说,年纪越大越能对家族企业产生组织承诺,这表示二代需要一定的时间来加强自己的投入感。

3. 到底应该让二代先到外面闯一闯还是直接回到家族企业?创一代(尤其是教育水平较高的创一代)倾向于让第二代先在外任职或自主创业,再回到家族企业,而且普遍希望二代在家族企业中从基层做起或到各部门轮岗培养。但大专背景的创一代更倾向于让二代直接回到家族企业中,并且会更愿意的让他们从高层职位做起。这可能是因为他们认为二代的教育足以让他们做高层管理的工作,更希望他们的起步高一些快一些,学会从老板的角度考虑问题而不是经理的角度考虑问题。

4. 自我效能(也可以理解为对自己能力的一般信心)和接班成长经验对于接班态度有显著的影响。接班人对自己越有信心、在接班过程中的成长经验越丰富,那么接班人越愿意接班,并且在接班后对于企业的承诺度越高。

5. 另外值得一提的是,接班人的自我效能对于其接班意愿的作用非常重要。接班人的自信心不仅可以直接增加其接班意愿,还可以减少其他因素可能带来的负面作用。例如:对于不太自信的继承人,一代的教育水平越高、一代的兄弟姊妹数量越多、企业中的高管团队成员越多,接班的意愿越低。但是对于自信的二代来说,以上这些因素似乎都不构成挑战,不会对其接班的意愿造成负面影响。

6. 所以培养二代接班人的自我效能感就变成是很关键的。我们的研究发现家庭对二代的自我效能感是起着关键影响的。家庭的适应力和凝聚力越强,继承者的自我效能越高。而其他一些因素,如教育水平、留学背景等则与自我效能的关系则不大。这体现出了家庭关系对孩子的重要性,是继承者自信和力量的源泉。

7. 我们研究发现能够顺利交接班的两代人基本都持有较强的家族价值观,这和他们的教育程度或留学背景没有直接关系。两代人都非常认同家庭成员应和睦相处、应该兴旺家庭、光宗耀祖,并且对于家庭都有很强的归属感。由此可见,两代人的家族主义价值观对二代接班的作用很大。所以传承问题不是学校教育问题,更重要的是家庭教育问题,如何言传身教和灌输正确的家族价值观,是家族企业传承的基本功。

8. 在家族和睦,家庭兴旺和家庭归属感里,家庭和睦是最影响二代的接班意愿的;其次是家庭归属感会给二代带来强烈的责任感。

9. 除了家族价值观,家庭里彼此的相处方式也在很大程度上影响了二代的接班意愿。我们的研究发现家庭凝聚力和家庭适应力对接班意愿和接班后的组织承诺皆有影响。相比之下,家庭适应力比凝聚力的影响还更高一些。家庭凝聚力指的是感情的亲密度和忠诚度,家庭适应力指的是面对问题和解决问题的开发度和灵活度,也即是说,对二代来讲,家庭是否能积极、开放、灵活地面对和解决问题比感情的深度更能决定他们是否愿意接班和作出组织承诺。所以,接不接班不是爱不爱的问题,而是方法通不通的问题。

10. 男二代和女二代还是有些差异的。家庭凝聚力对男二代的接班意愿更重要。家庭冲突对男二代的负面影响比女二代强。也即是要男二代接班,他特别需要感觉和家里人的关系良好感情深厚,要不然他宁愿不接班。

11. 有趣的是二代的实际股权和心理所有权并没有直接的关系。二代的心理所有权是来自于“家庭”的感觉——家庭凝聚力和家庭归属感。这样的接班是基于一种家业传承的精神和责任,拥有较强主人翁精神。另一个有趣的发现是当家庭凝聚力缺失时,一代的股权越大,二代的接班意愿也越高。这意味着二代继承的可能只是经济财富。

12. 总体来看,决定继承人接班意愿的因素有三个方面:继承人的自身因素、家庭因素,以及企业因素。当三方面的因素配合好时,继承人的接班意愿最高。

13. 企业一把手和老臣的支持和信任是接班意愿的重要的推动力。同时,规模更大、规范化程度更高的组织也可以给接班人提供更大的舞台发挥自身的管理才能,从而增加他们接班的意愿。

14. 继承者对组织的承诺很大程度上取决于其初时的接班意愿。但是如果继承者拥有高质量的家庭关系作为后盾、在接班过程中得到企业一把手和老臣的信任支持、以及通过教育、企业实践经历等树立对自己的信心,也会增强对组织的承诺度。可见,继承者对组织的倾情投入需要不断的自我认可,以及来自家庭和组织的支持。
15.  继承者接班后的表现差异很难用教育水平、专业背景、甚至企业经历等个人因素来解释。相反,组织因素则在很大程度上决定了接班人能否施展自身的能力。在管理规范化程度较高的组织中,接班人的能力会受到企业一代创始人和高管更高的评价。随着二代教育背景的海外化和高学历化,他们所接受和主张的管理理念或许需要一个规范的组织平台来发挥作用。从另一个角度讲,如果企业的基础不好,二代无能为力也真不是他的能力问题。所以很多二代宁可另外自己创业而不愿意去接一个管理不规范的企业。

16. 企业一代创始人的领导风格也影响了继承人受到的能力评价:对于愿景领导、赏罚分明的一代所指定的接班人,企业高管对其认可的程度更高。而如果一代创始人的领导风格是威权型的,则倾向于对接班人的能力有更负面的评价。这样看来,面对威权型领导风格的一代创始人,继承人的能力很难得到父辈的认可。 


中国家族企业未来的几点思考

近10年,中国国内第一批家族企业相继进入了交接班时期,研究企业接班传承问题正当时。通过本次研究,我们希望为正在思考家族企业交接的实践者和政策制定者们带来一些启示。对企业掌门人来说,如何提高继承者的接班意愿,顺利地接过企业管理的权杖,并且将企业视为自己的事业,这些都是现阶段亟需解决的现实问题。本研究希望对这些问题的思考带来一些启示。作为民营经济的重要组成部分,家族企业的顺利交接对于政府而言,也有着非同寻常的意义。近些年来,地方政府对“富二代”的培养愈发重视,通过党校培训、国企挂职等形式开展培训。这些实践都是对于家族企业接班问题的探索,也引起了社会舆论对其有效性的讨论。希望本研究的结论能够对于政府如何有效地扶植家族企业继承提供参考。
 

• 首先,家族企业的传承在未来10年依旧会面对严峻的挑战,因为一代和二代的背景差距会造成思想理念上有较大的差距。相对而言,年纪比较轻、教育程度比较高的创一代,会更愿意在未来考虑交棒给职业经理人。如何选拔和培养合适的职业经理人和如何选拔能延续家族企业的精神的CEO,是家族企业走向专业化管理,从“家族企业”转成“企业家族”的最大挑战。这也将是未来的重要研究课题。
 

• 家族企业的所有者都希望把财富传承给二代是无可厚非的事实。但家族股权的传承和企业管理的传承是传承的两种不同模式。对二代的培养也会是两种不同的路径。第一种路径是培养二代成为总经理;第二种路径是培养二代成为股东和董事成员。家族企业需要成立家族委员会从长远思考内部的选拔和培养机制。商学院或政府可以考虑开办更多二代培养的课程,以帮助他们更好地了解自己的定位和发展。
 

• 在接班的问题上,第一代企业家除了对第二代提出要求外,也应该对自身进行反思。自己是否常常忽视家庭,一定程度上造成二代缺乏家庭责任感、不愿接班?自己是否太过威权主义,看不到、不认可第二代的接班能力?自己是否还没有把企业带入规范管理的阶段,给二代的能力发挥带来了阻碍?在很多时候,二代的心态和行为是长期以来一代的价值观和行事风格的镜子。在交接班受阻时,一代或许可以通过“反求诸己”来更好地认识接班问题的深层次原因。
 

• 不管是传承企业还是传承股权,家族价值观,家族和谐关系是家族企业家业常青的基因。家文化是家族企业的基石,而脆弱的家文化则是家族企业潜伏的威胁。所以家族企业所有者需要用心去经营家族关系和正确宣导家族价值观。家族精神,家族宪法和家族治理将是家族企业未来需要重点关注和发展的。家族企业可以邀请家族企业的顾问协助家庭成员理解自身的角色和行为风格,尤其是家族企业的所有人/创始人需要理解自身作为领导者的角色,以及他们的行为如何会影响下一代的意愿和承诺。家族顾问也可以帮助家族企业更好的拟定家族宪章和促进家文化的理解和交流。