家族知识

女性继承者们的烦恼

新时代赋予女性在家族企业中更多的发展机会,同时,社会制度和企业外部经营环境的变化促进了家族企业的现代化转型。

尽管女性的弱权地位已经被中国传统文化承载了太多年,但新时代赋予女性在家族企业中更多的发展机会,同时,社会制度和企业外部经营环境的变化促进了家族企业的现代转型。

由于历史传统、文化习俗、种族秉性、经济发展水平等因素,不同地方的女性在性格方面均有较大差异性。比如,广东虽然地处改革开放的最前沿,但女性性格普遍较其他地方略显保守。即使与同在珠三角的广州、深圳等地相较,东莞女性在性格方面依然略显含蓄内敛。但随着民营经济的快速发展,为了照顾家族生意,家庭中的女性陆续加入到企业经营中来。

本文以东莞家族企业为例在总结东莞女性企业家特点、自身优势和家族企业特点的基础上,对各种阻碍女性在家族企业内发展的潜在原因进行分析,最后着力从家族企业内部方面为女性的职业发展提出建设性意见。

女企业家的异同

笔者通过对东莞两家女性企业家协会组织的调研,大致可以了解,不同时代东莞女企业家的主要特征。她们的阅历、年龄、生活环境各不相同,这导致了每个阶段的东莞女企业家都有着自身鲜明的特色:

第一代:70 年代末到80 年代初,创业型女企业家因改制而出现。其特点是普遍因时代变革而生,文化层次不高、多依靠基础型的生产资料行业发家致富。随着年龄增大,管理创新能力渐弱,现多数已经退出经营一线。

第二代:90 年中后期,改革开放后的女企业家蓬勃涌现。其特点是整体素质已有提高,熟悉企业运作并能够带领企业快速发展;这类女企业家所经营的产业集中在鞋服、玩具、电子、家具等制造业;年龄跨度多在40~55岁之间。她们继承家族企业的人数占比不多,亦属创业型。如:2013 年由东莞女企协评选出的十大女企业家大部分集中在这个年龄段。

第三代:她们普遍较年轻,多半是通过继承家族产业的方式得以延续财富;尚有一部分是通过创业而迅速成长起来。这一代的特点是:思维活跃,但社会和企业运作经验欠缺;受教育程度较高(多数有海外留学背景),吃苦耐劳能力弱。

除传统制造行业外,创业的女性都集中在IT 互联网等相关行业。如2013 年东莞杰出女企业中只有2位年龄在35 岁左右,都是从事电子科技产业。此外,通过对女性企业家详细地调查发现,女性企业家都有如下特征:人到中年,投身实业。粗略统计,东莞女企业家人数在3000 名左右,年龄集中在40~50 岁之间,占到东莞企业主总量的1/4 左右;所经营行业集中在制造业、美容业、商贸业、教育业等,其中制造业占比较大。

夫妻合力,勤勉保守。大多数女企业家来自于我们通常所说的夫妻档。“女主内,男主外”是最为常见的形式。即使女性独立打理企业,多是亲力亲为、工作勤勉,但魄力有余,在企业发展战略方面较为保守。她们多数表现行为低调,含蓄内敛,大多能照顾到家庭和子女,生活中并不强势,荣誉和对外展示的机会都会给予男性。

培养子女、婚姻幸福。东莞女企业家在事业成功并稳定后,较多精力将倾向于注重对子女的成长培育;家庭成员直接的融合促成家庭幸福指数提高,这一点上,东莞女企业家的低离婚率可以佐证。

逆袭的家族女性

东莞女企业家的身份和作用不同于企业中的其他女性员工。随着社会进步和经济快速发展,父辈们的经营理念和家庭观念逐渐开明化;或受制于计划生育政策,女性成员在家族地位和作用日益提高,逐步进入企业管理层。通常我们把男性企业主的妻子、女儿、儿媳或近亲属中的女性成员认定为家族女性。

但不可忽略的是,持续了30 多年的计划生育政策,是东莞女企业家上位最为重要的推手,社会制度和企业外部经营环境的变化促进了家族企业的现代转型。

正如万达集团王健林和华远地产(600743,股吧)任志强都对只生育一个孩子表达了后悔和遗憾。在“子承父业”的嫡亲家族企业传承思维下,绝大多数家族产业将落到子女的肩上。在膝下仅有一女的情况下,父辈没有选择机会;但在多子女家庭中,且不论长幼次序和能力强弱,就单纯在性别差异上,上一代人总是不自然地倾向于男性成员。

然而事实证明,女性企业家们不再是传统意义上的配角,而是汇聚成一股不可替代的力量,在自觉和不自觉之中被寄予传承家族产业的历史使命。

年轻一代的家族女性,大多受到过良好的教育,其中也不乏精英人才。在专业知识和商业智慧成为企业新源动力的时代背景下,生理上弱势已经不再成为女性参与家族企业发展的障碍。

已被媒体广为报道的有力帆集团尹索微、娃哈哈的宗馥莉、希望集团的刘畅等等。台湾地区也不乏女性接班案例,现代女性更希望通过自身的努力实现自己的社会价值,从而获得家族成员尊重和社会认可。

财务管理显智慧

东莞家族企业中,女性多扮演男性企业主的贤内助角色,或是默契的配合者和执行者。甚至是企业出现危机情况时最理想的救火队员。

老板管事,老板娘管钱,在东莞家族企业中非常普遍。在家族企业中,女性绝大多数在管理财务、采购等部门。她们特有的细致、严谨、耐性等特点更适合从事财务和内部管理工作;在理财方面,女性也表现出更加积极的一面,善于精打细算、虚心请教、权衡收益,采取稳健的投资方式。男性在此方面多表现为理智有余但耐心不足、贪大求快。

女性的优势还在于,在维护家族关系和谐、处理家族关系等方面都有着男性不可比的优势。女性柔性、耐心、细致的特质,尤其是以母亲的身份处理各项问题,效果总是强于男性简单直接、指挥式的做法。所以说,她们在处理家族关系方面的作用更有利于家族的和谐和紧密性。

随着家族企业财富稳健增长,更多的女性家族成员通过积极参与和推动慈善事业实现企业的社会责任感。如捐资助学、扶残助困、拥军爱民等等。正是通过这些爱心行动,将部分家族财富转化为社会资源回馈给受众,这不但彰显了她们母爱善良的一面,还拉近了企业与社会的距离。在这方面,很多男性企业主同样也做得很好,但相比较之下,他们更看重那些高大上的行动方案,多会选择大手笔,粗线条的方式奉献爱心。

当梦想照进现实

家族企业中,女性的优势固然不容抹杀,但她们的劣势也是不言而喻的。在东莞家族企业中,传统上的权力仍然集中在男性手中,董事会中的女性占比较少,他们在管理层的地位低于男性成员。因此女性成员即使表达自己的意见,父辈多数情况下仍是附和男性企业主的决议。

东莞民企中的女性家族成员多数年长于男性成员。比如,当姐姐已经在家族企业工作的时候,弟弟们多还在求学中。但当女性已经在家族企业中成长并成为高管后,随着其他兄弟们的陆续加入,即使这名女性的工作表现等优于男性成员,她也有可能被父辈调整工作职位,或者因此而离开公司;而当企业就经营决策出现内部分歧时,多数情况下父辈会更多的考虑男性成员的建议。另外在家族子女培养上,父辈们则惯性偏好男性出任企业中的高层职位。

然而即使女性突破父辈的偏见,要引领家族企业向前发展还是有许多面临障碍。首先,随着父辈们年龄逐渐增大导致他们的传统思维趋向固化,认为她们始终要嫁人离开家族,这方面的定位模糊十分不利于女性在家族中的成长;对于女性成员出嫁或生育后所做出的工作选择,父辈也未能积极鼓励或挽留。

其次是翁婿关系处理,翁婿关系在中国始终是一个敏感的话题,随着更多的女婿加入到家族企业中来,除自身能力外,如何处理好与家族各成员关系则是个关键的问题。也就是说女婿对家族内部文化有敏锐的嗅觉。但是女婿能力的展现和翁婿之间的互信需要相当长时间的磨合,但其中仍有许多变数。而父辈未能够充分认识到她们在家族企业发展中所担负的重要角色,也导致对她们的培育强度也逊于男性成员。

最后,企业内部员工对女性家庭成员的管理能力多持观望态度,尤其是跟随父辈们打拼实业的老员工对她们的能力有不信任感。外部原因导致女性管理者的诸多劣势,但他们自身的角色处理同样也令人担忧。

东莞大多数女性选择婚后相夫教子,这也是她们内心的真实选择。他们认为照顾家庭要比工作重要;同时也不热衷与男性家庭成员讨论分割家族财产;另外基于个人生活选择,而没有加入到家族企业中来。

大部分女性成员对家族资产的分配问题,较少提出自己意见或进行争取,多是听从于父辈们的安排;对于自己在家族企业中的职业发展,也习惯性听从于父辈的安排,少有与男性成员竞争的情况。譬如:临时性召入填补空岗、兄弟经营能力匮乏、企业经营困难、父辈缺乏明确指导意见等。这样她们在进入家族企业后就容易出现消极工作心态;女性的矛盾心理也会阻碍其在家族企业发展中的能力展现,如能力强于男性而被认为男性化性格、照顾家庭时间受到挤占、能力偏弱而不被家族重视等等。

破除桎梏需公平

针对以上主客观原因,笔者总结得出如下解决方案:

其一,家族文化价值观的建立。子承父业似乎更适合于多子女家庭,但是现在家族价值观念中必须做到子女平等和处理事务的公开、公正性,给予女性成员充足的进入机会。

其二,传统家族企业管理机制要向现代型企业转变。先进性家族企业中的父辈们应该重新审视女性家族成员对企业的作用,用更为关怀的态度帮助她们规划人生。所以鼓励有能力的女性成员担任公司高级职务的同时,在干部选拔和培养过程中给予与男性成员公平的对待。

其三,父辈们应该鼓励女性参与到家族企业事务管理中来与她们进行生活、工作上的沟通,倾听诉求,并在交流中保持开放、开明的态度。考虑到家族企业的实际情况,并结合女性成员的家庭情况和工作选择意愿,父辈们应在传统命令式的方式下,研究更切合实际的方式吸引女性成员留在家族企业中来。譬如:在企业转型或针对于某个领域发展需求,给予她们某些针对性的培训;独立管理分公司或事业部;女婿加入到家族企业中来并获得相应股份等等。

最后,除正式的董事会或公司会议之外,企业应将家庭会议作为一种有效的沟通手段并做到常态化。家人聚餐、旅游度假都是很好的方式,促进家族成员相互间的信任、交流和理解,肯定女性成员对企业的贡献和作用。


(来源:《财富管理》杂志,作者:韩东)